Abstract
Introduction: The health and well-being of nurses and their commitment to their work environment can increase the quality of their performance and improve service delivery to clients. The aim of this study was to investigate the effect of perceived organizational justice on organizational loyalty and job well-being with mediating role of social undermining and moderating role of job control. Methods: This study included 168 nurses of Golestan hospital and was conducted during year 2014. For data collection, organizational justice (Neihoff and Moorman), organizational loyalty (Ali and al-Kazemi), job well-being (Parker and Hyett), social undermining (Duffy, Gansetr and stripe) and job control (Dwyer and Ganster) questionairres were distributed among nurses and were collected after two weeks. For data analysis, structural equation modeling and regression analysis with AMOS-22 and SPSS-22 were used.
Results: Based on the results, the final model had good fitness (RMSEA = 0.07،CFI = 0.94 ،GFI =

0.90). The findings indicated that perceived organizational justice had an indirect effect on

organizational loyalty and job well-being by mediating role of social undermining, while job control moderated the relationship between perceived organizational justice and social undermining. Conclusions: Considering that environmental conditions can influence employees’ perceptions, it is suggested for the hospital management to take steps for decreasing social undermining and increasing employees organizational loyalty and job well-being by providing opportunities for job control and increasing empowerment.
Keywords: Perceived Organizational Justice; Organizational Loyalty; Job Well-being, Nurses
© 2016 Iranian Nursing Association (INA)
نشریه آموزش پرستاری مقاله پژوهشی

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

مرداد و شهریور 5931، دوره 1، شماره 9 05038-DOI: 10.21859/jne اثر عدالت سازمانی ادراکشده بر وفاداری سازمانی و بهزیستی شغلی با میانجیگری سایش اجتماعی و تعدیلکنندگی کنترل شغلی در کارکنان بیمارستان
گلستان اهواز

نوری کعبعمیر 1،*، عبدالزهرا نعامی 2

کارشناس ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران
دانشیار گروه روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران
* نویسنده مسئول: نوری کعبعمیر، کارشناس ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران.
noori.kaabomeir@yahoo.com :ایمیل
تاریخ دریافت مقاله: 15/70/1931 تاریخ پذیرش مقاله: 11/71/1935
چکیده
مقدمه: سلامت و بهزیستی پرستاران و تعهد آنان نسبت به محیط کاریشان میتواند سبب افزایش کیفیت عملکرد آنان و بهبود ارائه خدمات به مراجعین شود. هدف این پژوهش بررسی اثر عدالت سازمانی ادراکشده بر وفاداری سازمانی و بهزیستی شغلی با میانجیگری سایش اجتماعی و تعدیلکنندگی کنترل شغلی میباشد.
روش کار: در این پژوهش پیمایشی، 161 پرستار از بیمارستان گلستان اهواز در سال 1939 شرکت نمودند. جهت گردآوری دادهها ،پرسشنامههای عدالت سازمانی )نیهوف و مورمن(، وفاداری سازمانی )علی و الکاظمی(، بهزیستی شغلی )پارکر و هایت(، سایش اجتماعی )دافی، گنستر و پاگون( و کنترل شغلی )دوییر و گنستر( در بین پرستاران توزیع و پس از دو هفته جمعآوری شد. برای تحلیل دادهها از روش مدلیابی معادلات ساختاری و تحلیل رگرسیون با 22-AMOS و نرمافزار 22-SPSS استفاده شده است.
یافتهها: بر اساس نتایج، مدل نهایی از برازش مطلوبی برخوردار است) 70/7CFI = 7/31 ،RMSEA = و 37/7 = GFI( همچنین، نتایج نشان دادند که عدالت سازمانی ادراکشده بر وفاداری سازمانی و بهزیستی شغلی با میانجیگری سایش اجتماعی اثر غیرمستقیم دارد و کنترل شغلی توانست رابطه بین عدالت سازمانی ادراکشده و سایش اجتماعی را تعدیل کند.
نتیجه گیری: با توجه به اینکه شرایط محیطی میتواند بر ادراکات کارکنان تأثیر بگذارد، پیشنهاد میشود که مدیریت بیمارستان با فراهم آوردن فرصت کنترل بر شغل و افزایش توانمندی در انجام شغل، زمینه را برای کاهش سایش اجتماعی و افزایش وفاداری سازمانی و بهزیستی شغلی پرستاران فراهم آورند.
کلیدواژهها: عدالت سازمانی ادراکشده، وفاداری سازمانی، بهزیستی شغلی، پرستاران
تمامی حقوق نشر برای انجمن علمی پرستاری ایران محفوظ است.

مقدمه
ادراکات افراد از محیط و شرایط کاریشان، رفتار آنان را شکل میدهد؛ اینکه کارکنان محیط کاری خود را چگونه میبینند، از شغلشان چه انتظاراتی دارند، با همکاران و سرپرستان خود چگونه تعامل میکنند و برداشتشان از اقدامات مدیریت چیست، به ادراک آنان از این امور بستگی دارد. عدالت یکی از مفاهیمی است که با توجه به ادراک افراد از محیط و شرایط شکل میگیرد )1(.
منظور از عدالت سازمانی ادراکشده، ادراک افراد از برابری و عدالت در شرایط کاری، منافع، پرداختیها و یا در برخوردها و تعاملات میان فردی
55
در محیط کاری است )2(. عدالت سازمانی ادراکشده شامل سه جنبه است؛ عدالت توزیعی ادراکشده، عدالت رویهای ادراکشده و عدالت تعاملی ادراکشده. عدالت توزیعی ادراکشده عبارت است از عدالت ادراکشده از دستاوردهای سازمانی )مانند جبران خدمات(؛ عدالت رویهای ادراکشده عبارت از عدالت ادراکشده از فرآیندهای بکار گرفتهشده برای حل مسائل و مشکلات است و عدالت تعاملی ادراکشده عبارت است از عدالت ادراکشده در ارتباطات میان کارکنان )9(. تحقیقات متعدد در محیطهای بیمارستانی و درمانی نشان میدهد که ادراک محیط کاری بهعنوان محیطی نابرابر و غیرعادلانه با تمایل آنانبه ترک شغل و بروز رفتارهای پرخاشگرانه، کاهش تعهد و وفاداری در قبال بیمارستان و مدیریت و همچنین اثرات سوء بر بهزیستی و سلامتشان، ارتباط دارد )1-6(. ادراک نابرابری و بیعدالتی در محل کار منجر به ایجاد محیطی منفی و تهییج کننده میشود و این محیط احساسات و عواطف منفی را در افراد ایجاد میکند. این احساسات و عواطف میتواند بر تعهد آنان نسبت به کارشان و همچنین سلامت و بهزیستیشان تأثیر بگذارد )0(.
وفاداری سازمانی بیانگر تمایل کارکنان به ماندن در سازمان و بهکارگیری حداکثر تلاش و کوشش خویش جهت دستیابی به اهداف سازمان و نیز پذیرش اهداف سازمان و همانندسازی با آن است )1(. بر اساس مطالعات انجامشده، وفاداری کارکنان یک مجموعه درمانی با خشنودی شغلی، رفتارهای کنارهگیرانه، عملکرد شغلی و رفتارهای مدنی آنان در ارتباط است )3, 17(.
بهزیستی شغلی در قالب عدم وجود تجارب منفی همچون اضطراب، فشار روانی و فرسودگی شغلی در افراد تعریف شده است )11(. به اعتقادParker و Hyett ، سازه بهزیستی شغلی دارای یک ساختار چندبُُعدی و متشکل از چهار بُُعد رضایت شغلی، احترام سازمان به کارکنان، توجه سرپرست و تداخل کار با زندگی شخصی است )12(. بُُعد رضایت شغلی به معنای این است که شغل یک فرد چقدر در او احساس رضایت، ارزشمندی و معناداری ایجاد میکند و این شغل به چه میزان میتواند تواناییهای شخص را توسعه و ارتقاء دهد. احترام سازمان به کارکنان به این معناست که افراد بالادست سازمان به چه میزان قابل اعتمادند و تا چه اندازه به ارزشهای اخلاقی احترام میگذارند و همچنین کارکنان تا چه اندازه به ارزشهای سازمان باور و اعتقاد دارند. توجه سرپرست بیانگر میزان تمایل وی در گوش دادن به زیردست، کمک کردن به زیردست در انجام وظایف کاری و همچنین احساس همدردی نشان دادن، میباشد. بُُعد آخر، تداخل کار در زندگی شخصی، به معنای تصور فرد در ارتباط با این موضوع است که کار تا چه اندازه زندگی شخصی او را مختل کرده است. بهزیستی شغلی در کارکنان درمانی با کیفیت زندگی، خشنودی شغلی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تعارض کار- خانواده رابطه منفی دارد )19-15(.
با توجه به اینکه ادراک کارکن از عدالت بر سلامت و تعهد وی به سازمان اثر میگذارد، آنچه تا به حال از سوی محققان این عرصه مورد غفلت قرار گرفته، از یک طرف تعیین سازوکارهای رابط بین بیعدالتی ادراکشده و وفاداری و بهزیستی شغلی است و از طرف دیگر، بررسی متغیرهایی است که میتوانند اثر منفی این بیعدالتی ادراکشده را بر سایش اجتماعی، خنثی یا به حداقل برسانند. به این منظور در تحقیق حاضر سایش اجتماعی بهعنوان متغیر رابط بین بیعدالتی سازمانی ادراکشده و وفاداری سازمانی و بهزیستی شغلی و کنترل شغلی بهعنوان متغیر کاهشدهنده رابطه بیعدالتی سازمانی ادراکشده و سایش اجتماعی مطرح شدهاند.
سایش اجتماعی شامل همه رفتارهای منفی است که در طول زمان از کارکنان صادر میشود و باعث تضعیف تواناییهای شخص میگردد. این تواناییها مانند برقراری و نگهداری روابط مثبت میان فردی، موفقیتهای شغلی و اعتبار و محبوبیت در سازمان میباشند .
Vinokur وRyn سایش اجتماعی را «احساسات و هیجانات منفی
56
مانند خشم و بیعلاقگی که به سمت یک فرد خاص نشانهگیری وهدایت میشود، ارزشیابی منفی از نگرشها، فعالیتها و تلاشهایشخص و سایر رفتارهای عمدی و ارادی از سوی سرپرست و همکاران که توانمندیهای او را برای رسیدن به اهداف شغلیاش مختل میکنند» تعریف کردهاند )16(. سایش اجتماعی با پیامدهای نگرشی؛ مانند نگرش شغلی ضعیف که شامل عدم رضایتمندی، تعهد پایین و عدم اعتماد میان افراد، پیامدهای سلامت و بهزیستی شامل فشار روحی، تنیدگی و افسردگی و پیامدهای رفتاری، شامل رفتارهای انحرافی مانند خشونت و خرابکاری، غیبت، وقفه در کار، عملکرد شغلی پایین و رفتارهای غیر شهروندی همراه است )16-11(.Duffy و همکارانش در پژوهشی به بررسی بافت اجتماعی سازمان و ارتباط آن با سایش اجتماعی پرداختند و در این راستا ادراک عدالت را بهعنوان متغیر مربوط به بافت اجتماعی و مداخله کننده بین سایش اجتماعی و مجموعه پیامدهای کارکنان معرفی کردند )10(.
Fischer و همکاران، کنترل شغلی را بهعنوان تسلط بر محیط تعریف کرده و بیان میکنند که افراد با داشتن کنترل میتوانند در شرایط تغییر و در شرایطی که با خواستههای آنها تضاد دارد، بهخوبی عمل نمایند. کنترل شغلی دربرگیرنده توانایی تصمیمگیری و فرصت برای اِِعمال کنترل بر روی کار بهمنظور به انجام رساندن آن مربوط میشود )13(.
با توجه به اینکه سلامت بیماران و تسریع در بهبودی آنان، متأثر از سلامت و بهزیستی کارکنان مراکز درمانی و بهداشتی است و با توجه به اینکه بخشی از سلامت و بهزیستی پرستاران و تعهد آنان در قبال بیمارستان و مدیریت آن میتواند نشأت گرفته از ادراکشان باشد، لزوم توجه به این مسأله در میان این قشر از کارکنان لازم و ضروری میباشد. به همین دلیل، هدف این پژوهش بررسی نقش سایش اجتماعی و کنترل شغلی در تبیین و کاهش اثر عدالت سازمانی ادراکشده بر وفاداری سازمانی و بهزیستی شغلی میباشد.
روش کار
این پژوهش بهصورت پیمایشی و با هدف تعیین اثرات ادراک پرستاران از عدالت بر رفتارها و نگرشهای شغلیشان انجام گردید. محل پژوهش، بیمارستان دولتی- آموزشی گلستان اهواز و جامعه پژوهش شامل تمامی پرستاران این بیمارستان در سال 1939 بود. برای شروع کار و توزیع پرسشنامهها، در ابتدا نامهای از دفتر پژوهشهای بالینی بیمارستان گلستان اخذ شد حجم نمونه از طریق جدول مورگان محاسبه شد؛ اگر حجم جامعه معلوم باشد سادهترین روش برای تعیین حجم نمونه استفاده از جدول مورگان است. زمانی که نه از واریانس جامعه و نه از احتمال موفقیت یا عدم موفقیت متغیر اطلاع داشته باشیم و نتوان از فرمولهای آماری برای برآورد حجم نمونه استفاده کرد از جدول مورگان استفاده میکنیم. در جدول مورگان، به تناسب اینکه حجم جامعه به چه میزانی است، تعداد نمونه آماری را برآورد مینماییم )27(. لازم به ذکر است که جدول مورگان برای افزایش دقت مطالعه حجم نمونهها را بالا پیشنهاد مینماید )جامعه ما شامل 167 کارکن درمانی بودند که بر اساس این جدول، حجم نمونه 217 نفر مشخص شد(. پس از محاسبه حجم نمونه، نمونه از طریق نمونهگیری تصادفی طبقهای و با توجه به تعداد افراد در هر واحد انتخاب شد. قبل از توزیع
پرسشنامهها، به کارکنان اطمینان خاطر داده شد که اطلاعات آنهامحرمانه باقی خواهد ماند و فقط برای پژوهش مورداستفاده قرار میگیرند. سپس، پرسشنامهها با توجه به رضایت و همکاری سرپرستاران و پرستاران، در بین 217 پرستار از 11 واحد بیمارستانی توزیع شد )تنها پرسنلی انتخاب شدند که مدرک تحصیلیشان دیپلم یا بالاتر از آن بود و بیش از 1 سال سابقه کاری داشتهاند(. پرسشنامهها پس از دو هفته، توسط پژوهشگر جمعآوری شدند که از بین 217 پرسشنامه، 161 پرسشنامه عودت داده شدند. پرسشنامههایی که در این پژوهش به کار گرفته شدند، شامل موارد زیر میباشند:

  • 1

پاسخ دهید